مدیریت شایستگی محور

«نیمرخ شایستگی» مجموعه‌ای مستند از شایستگی‌های خاص برای پست، شغل، گروه حرفه‌ای و در سطح سازمان است. نیمرخ می‌تواند تعاریف شایستگی‌ها، شاخص‌های رفتاری مورد انتظار و سطوح تخصصی عملکرد را در برگیرد در طراحی و تدوین نیمرخ شایستگی، «شایستگی‌های اصلی» جایگاه خاصی دارند، زیرا احراز شایستگی‌های اصلی برای تمامی کارکنان لازم است و نیمرخ حداقل شایستگی‌های اصلی را در سطوح مناسبی در بر می‌گیرد.

گام‌های طراحی و تدوین نیمرخ شایستگی عبارتند از:

– برگزاری نشست‌های اجماع با حضور کارشناسان خبره مشاغل هدف و طرح موضوع
– شناسایی و تهیه فهرست شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد برتر در هر شغل
– شناسایی و تعریف توانمندی‌های مورد نیاز برای عملکرد برتر
در طراحی و تدوین نیمرخ شایستگی، «شایستگی‌های اصلی» جایگاه خاصی دارند، زیرا احراز شایستگی‌های اصلی برای تمامی کارکنان لازم است و نیمرخ حداقل شایستگی‌های اصلی را در سطوح مناسبی در بر می‌گیرد. همچنین، ممکن است در نیمرخ، شایستگی‌های خانواده شغلی یا اختصاصی شغل نیز بیان شوند. سه نمونه از نیمرخ‌های متداول که توسط سازمان‌های برتر مورد استفاده قرار گرفته است به شرح زیر است:
نیمرخ گروهی2: شایستگی‌های اصلی گروه را که برای عملکرد برتر فعالیت‌های گروه مورد نیاز است در بر می‌گیرد.
نیمرخ اختصاصی شغل3: شایستگی‌ها را به نیمرخی اضافه می‌کند که برای عملکرد برتر در یک شغل خاص در گروه شغلی، مورد نیاز است. این نیمرخ، سطح تخصص مورد نیاز برای هر شایستگی را نیز مشخص می‌کند.
نیمرخ فردی4: در این نیمرخ، دانش، مهارت و هوشمندی احراز شده توسط کارمند، بیان شده و سطح موجود برای هر یک از شایستگی‌ها مشخص می‌شود. تطبیق نیمرخ کارمند با نیمرخ گروه شغلی یا نیمرخ خاص یک شغل، معیاری برای قضاوت درباره میزان تناسب یک کارمند با شغل خاص، درون یک خانواده شغلی است.

مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها
مدیریت بر مبنای شایستگی و پیشرفت کارکنان
کارکنان باید سطح شایستگی خود را به سوی شایستگی مطلوبی سوق دهند تا عملکردی برتر بر مبنای اهداف و مقاصد شکل گیرد. به علاوه، کارکنان باید برای رسیدن به سطح شایستگی مورد نیاز برای احراز شغل بالاتر، هدف تعیین کرده و خود را برای پیشرفت شغلی آماده سازند. مقایسه بین سطح شایستگی مورد نیاز و سطح شایستگی کنونی، فاصله بین این دو سطح را تعیین خواهد کرد. این امر، به کارکنان اجازه خواهد داد بر برنامه‌های توسعه و آموزش مورد نیاز تمرکز کرده و برای رفتن به سطح بالاتری از شایستگی‌ها تلاش کنند.
برای هر شغل به ویژگی‌ها و توانمندی‌هایی نیاز است. میزان تطبیق «شایستگی‌های مورد نیاز شغل» با «شایستگی‌های شاغل» در عملکرد بهتر فرد و در نهایت بهره‌وری سازمانی نقش بسزایی خواهد داشت.
برای حداکثر شدن میزان تناسب فرد با شغل، لازم است در مرحله جذب و انتخاب نیروی انسانی توجهی ویژه به شایستگی‌های ذاتی و درونی (هوشمندی و ویژگی‌های رفتاری) معطوف کرد. در حالی که، شایستگی‌های اکتسابی (مهارت‌ها و دانش) در طراحی و تعریف برنامه‌های توسعه فردی و آموزش مؤثر هستند. به این ترتیب، با مدیریت صحت شایستگی‌ها و در نظر گرفتن ماهیت ذاتی و اکتسابی بودن آنها، می‌توان فاصله بین شایستگی‌های شغل و شاغل را کاهش داد.
نقش شایستگی‌ها در مدیریت منابع انسانی
در رویکردهای سنتی، اساس سیستم منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل است. بر این اساس، تمامی سیستم‌های وظیفه‌ای منابع انسانی بر مبنای شغل شکل می‌گیرد. در تغییر نگرش از رویکرد سنتی به رویکرد شایستگی، مبنای سیستم منابع انسانی «شایستگی» است و خروجی آن مبنایی برای سیستم‌های وظیفه‌ای منابع انسانی تلقی می‌شود.
«مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها» راهی است که بسیاری از سازمان‌ها به منظور افزایش کارایی و اثربخشی فرایندها در مدیریت منابع انسانی به آن روی آورده‌اند. «مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها» انتقال از روش سنتی مدیریت منابع انسانی بر مبنای «آنچه افراد دارند» (مثلاً صلاحیت‌ها) به «آنچه افراد می‌توانند انجام دهند» است.
در «مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها»، تمامی فرایندهای مرتبط نظیر استخدام و انتخاب کارمندان، آموزش و توسعه، جانشین‌پروری، مدیریت عملکرد و پاداش شغلی بر مبنای شایستگی‌ها خواهد بود. در واقع، شایستگی‌ها مبنایی برای تمامی فرایندهای مدیریت منابع انسانی خواهد بود.
برای تحقق نقش جدید واحد منابع انسانی، شایستگی‌ها به صورت زیر به کار می‌روند:
– به عنوان نوعی استراتژی که ارتباط بین فرهنگ سازمانی، نتایج و عملکرد فردی را از طریق تأکید بر تخصص‌های گوناگون تقویت می‌کند.
– به عنوان ابزاری برای توصیف کار و آنچه برای کارکنان برای مشاغل مورد نیاز است.
– به عنوان روشی برای همراستا کردن عملکرد فردی و تیمی با چشم‌انداز، مأموریت، استراتژی‌ها و محیط خارج از سازمان.
فعالیت‌های منابع انسانی از طریق تعریف شایستگی‌های اصلی که زمینه‌ساز پیشبرد استراتژی شرکت هستند، یکپارچه می‌شوند. بدون یکپارچه‌سازی شایستگی‌های اصلی، این احتمال وجود دارد که در برنامه‌های منابع انسانی از شایستگی‌های پراکنده‌ای در انتخاب و توسعه استعدادها استفاده شود. متأسفانه سیستم‌های ناسازگار در اغلب سازمان‌هایی که اقدام به خرید و به‌کارگیری ابزارهای منابع انسانی بدون تعدیل و اصلاح می‌کنند، ملاحظه شده است. مثلاً، می‌توان به ناسازگاری برنامه‌های آموزش با شیوه‌های استخدام و روش‌ها و آزمون‌های غربال داوطلبان استخدام اشاره کرد. شکل 3، یکپارچگی در مدیریت منابع انسانی از طریق شایستگی‌های اصلی را نشان می‌دهد.
شایستگی‌ها می‌توانند کاربردهای مختلفی در منابع انسانی داشته باشند از جمله:
1. انتخاب و استخدام
2. رشد و ارتقای منابع انسانی
نتایج ارزیابی، به عنوان مبنایی برای استخدام و انتخاب کارمندان جدید و ارتقای کارمندان کنونی به‌کار می‌رود
3. یادگیری، توسعه و بهبود
نتایج ارزیابی، کارکنان را با این بازخورد روبه‌رو می‌کند که از نتایج ارزیابی، به عنوان بخشی از توسعه آنها استفاده می‌شود.
4. آموزش
در نتیجه تحلیل فاصله در شایستگی‌های مورد انتظار و وضعیت موجود افراد، فاصله‌های شناسایی شده مستلزم توجه به توسعه و آموزش هستند. در دوره‌های کوتاه‌مدت، هزینه آموزش ممکن است افزایش یابد، اما در بلندمدت، بازگشت هزینه آموزش ممکن است قابل توجیه باشد. توجیه در صورتی است که فاصله‌های شایستگی هدایت شوند و کارکنان، انتظاراتی را که از آنها می‌رود برآورده سازند.
5. جانشین‌پروری
6. مدیریت عملکرد
شایستگی‌ها، توانمندساز هستند. شایستگی‌هایی نظیر دانش، مهارت و رفتارهایی که فرد را قادر می‌سازند تا وظایف شغلی و مسئولیت‌های خود را انجام دهند نمونه‌هایی از این توانمندسازی‌ها هستند. فرد شایسته، معمولاً می‌تواند نتایج مطلوب را در انجام وظایف شغلی خود به دست آورد. البته ممکن است عوامل دیگری نیز وجود داشته باشند که بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند و فرد شایسته، نتواند نتایج مطلوب را به دست آورد.
7. پاداش و دستمزد
نتایج ارزیابی فردی، مبنایی است برای پرداخت. پرداخت به افراد، به میزان دستیابی آنها به سطوح خاص شایستگی بستگی دارد.
8. بازخورد اختصاصی شغل
بازخورد نتایج ارزیابی به کارمندان، عملکرد مطلوب در شغل کنونی آنها را شکل داده و هدایت می‌کند.

الگوی شایستگی
طراحی الگوی شایستگی برای گروه‌های مختلف در سازمان
الگوی شایستگی، شرحی مستند از شایستگی‌هایی است که کارکنان باید احراز کرده و به روش‌های مناسب برای برتری کامل و عملکرد چشمگیر در حیطه نقش‌ها و مسئولیت‌های خود در محیط داخل و خارج از سازمان، به کار برند.
هر سازمانی، دارای چندین خانواده شغلی و سطوح شغلی درون این خانواده‌هاست. الگوهای شایستگی باید با خانواده‌های شغلی همراستا باشند. برای تعیین اینکه به چه تعداد الگوی شایستگی در سازمان نیاز است، باید به خانواده شغلی و تعداد سطوح شغلی در هر خانواده شغلی توجه کرد.
به منظور شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز، الگوهای شایستگی باید به استراتژی شرکت و طرح‌ریزی کسب و کار آن شرکت، پیوند یابد.
برای تکمیل الگو در مورد خانواده شغلی، باید مشخص شود که در هر شایستگی، چه چیزی یک کارمند معمولی را از یک کارمند دارای عملکرد برتر متمایز می‌کند.
الگوهای شایستگی، به عنوان مبنایی برای پیوند فرایندهای منابع انسانی شامل شناسایی و استخدام نیرو، مدیریت و ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و پاداش و قدردانی استفاده می‌شوند.
انواع الگوهای شایستگی
به‌طور کلی، امروزه دو سیستم شایستگی در دنیا کاربرد دارند. اولی، توسط دانشمندان علوم رفتاری طراحی شده و به Hay Mcber Model شهرت یافته است و بیشتر در امریکا به کار می‌رود. این الگو بر این باور است که رفتارها، نیروی جلو برنده در توانایی فردی برای انجام کار هستند. بنابراین، ارزیابی و اندازه‌گیری رفتار، شاخص‌های مهمی در انتخاب، توسعه و پاداش کارکنان هستند.
دومین الگو، Dacum- Amod Model است که بیشتر دراسترالیا، انگلیس و کانادا طراحی شده و توسعه یافته است. این کشورها، بر این باورند که عوامل دیگری در کنار رفتارها وجود دارند که به همان اندازه در تعیین توانایی انجام کار مهم هستند. این عوامل، شایستگی‌های کارکردی و شایستگی شغلی هستند.
گام‌های استقرار مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها
الگویی که در پی می‌آید، بیانگر گام‌های استقرار شایستگی‌هایی در مدیریت منابع انسانی است. برای استقرار این نظام، 5 مرحله شامل: شناسایی شغل‌های هدف، طراحی الگوی شایستگی، ارزیابی شایستگی‌های فردی و تحلیل فاصله، طراحی و تدوین استراتژی به منظور بررسی و نظارت بر فاصله و ارزیابی مجدد شایستگی‌ها و ارزیابی نرخ بازگشت سرمایه (ROI)، سازماندهی و اجرا می‌شود. استفاده از این الگو در چند سازمان برتر گزارش شده و نتایج قابل توجهی از آن به دست آمده است.
نتیجه‌گیری
امروزه، حرکت سازمان‌ها به سوی تعالی، شتاب بیشتری گرفته است. این امر مستلزم بازنگری و تغییر چارچوب‌های فکری و به دنبال آن فرایندهای کاری در تمام ابعاد سازمان است. از آنجا که از «سرمایه‌های انسانی» به عنوان مزیت رقابتی سازمان‌ها و بویژه سازمان‌های خرد محور یاد می‌شود، واحدهای منابع انسانی مسئولیتی بیش از پیش در تسهیل زمینه‌های به کارگیری توانمندی‌ها و قابلیت‌های منابع انسانی برعهده دارند. از این‌رو، آنها برای ایفای نقشی اساسی در موفقیت سازمان خود، باید از رویکردهای متناسب با عصر رقابت‌های جهانی استفاده کنند.
ایده «مدیریت منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها» و شایستگی محور کردن فرایندهای منابع انسانی، یکی از مهمترین این رویکردهاست. در مقاله حاضر نشان داده شد، کاربردی کردن این ایده از چه مراحلی عبور می‌کند و چگونه می‌توان سازمانی مبتنی‌بر شایستگی‌ها بنا نهاد. بدون شک، واحدهای منابع انسانی در تحقق نقش خود به عنوان «شریک کسب و کار» نقشی بی‌بدیل در این تغییر نگرش دارند.

منابع
1. مارکوس باکنیگهام و دونالد کلیفتون، کشف توانمندی‌ها، ترجمه دکتر عبدالرضا رضایی‌نژاد، نشر فرا، چاپ اول، بهار 1382
2. سمینار «طراحی و تنظیم شناسنامه‌های استاندارد رفتاری مشاغل شرکت ایساکو مبتنی‌بر رویکرد روانشناسی صنعتی»، تهیه شده توسط شرکت MCG، ا1383

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

انسانی؟!؟! * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.